Leistungsbeurteilung: So wird aus dem lästigen Laster pure Lust!

Leistungsbeurteilungen sind gefürchtet. Manager hassen sie. Angestellte hassen sie. Eine Studie aus dem Jahr 2014 fand heraus, dass sie eigentlich niemand mag. Doch so viel Abneigung darf und muss nicht sein! Das eigentliche Problem sind auch gar nicht die Mitarbeitergespräche an sich, die Misere liegt vielmehr an der Art, wie viele Unternehmen sich dieses Themas annehmen. Ein Beitrag des HR-Analysten Josh Berkin für die Forbes-Website hat offenbart, dass jahrzehntelang gleichförmig ablaufende jährliche Feedbackabfragen heutigen Mitarbeitern lange nicht mehr ausreichen.

Ein frisches und flexibleres Herangehen an das Thema kann dazu führen, dass Leistungsbeurteilungen nicht nur als notwendiges Übel betrachtet werden, sondern auch zu wertvollen Entwicklungsinstrumenten für Mitarbeiter und Führungskräfte werden. Eine bewährte Methode, um diesen Wandel zu fördern, ist der Einsatz von 360°-Feedback, das nicht nur die Perspektive des Vorgesetzten, sondern auch die von Kollegen und direkten Mitarbeitern einbezieht. Wie Unternehmen dieses umfassende Feedback-Modell gezielt für die Weiterentwicklung von Führungskräften nutzen können, erfahren Sie hier.

Profitieren Sie von diesen fünf Möglichkeiten, die Abneigung Ihrer Mitarbeiter gegenüber Leistungsbeurteilungen zu mindern – und sie sogar ins Gegenteil zu verkehren!

1. Die Leistungsbeurteilung als Teil Ihrer Unternehmenskultur

Feedback wird gebraucht, um die eigenen Ziele erreichen zu können – und die Ziele des Unternehmens. Wer nur einmal im Jahr über individuelle Leistung redet, kann sich die Mühe eigentlich auch gleich sparen. Angestellte und Führungskräfte sollten zu regelmäßigem Feedback – formell wie informell – befähigt und motiviert werden. So lassen sich Probleme bereits im Entstehen identifizieren und bevor die Bombe platzt aus dem Weg räumen. Das Etablieren einer unternehmensweiten Feedback-Kultur macht den Mitarbeitern bewusst, dass jede Stimme gehört wird und es sogar erwünscht ist, dass man sie erhebt.

Ein besonders effektiver Ansatz ist die Integration von 360°-Feedback in die Teamkultur, da es nicht nur Transparenz schafft, sondern auch das Engagement und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern stärkt. Warum dieser Feedback-Ansatz entscheidend für die Förderung engagierterer Teams ist, erfahren Sie hier.

2. Negativ-Feedback wahrnehmen und durchdringen

Es liegt in unserer Natur, dass wir ungern Kritik hören. Der Ton macht die Musik! Wie Kritik geäußert wird, macht einen großen Unterschied. Wer Negativ-Feedback gibt, sollte immer sachlich bleiben und sich darauf konzentrieren, wie sich die zukünftige Leistung verbessern ließe.

3. Ziele setzen und evaluieren

Ziele sind extrem wichtig! Mitarbeiter sollten aktiv in das Herausarbeiten individueller Ziele einbezogen werden und eine exakte Vorstellung davon bekommen, wie diese mit den Zielen des Teams und des gesamten Unternehmens verknüpft sind. Ziele sollten regelmäßig evaluiert werden, um sie anpassen und korrigieren zu können – bei Bedarf sollte es auch problemlos möglich sein, neue Ziele zu setzen.

4. Vom Manager zum Coach

Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern sie verlassen ihr Führungspersonal. Ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg liegt in der Fähigkeit Ihrer Manager, stimmiges, akkurates und effektives Feedback zu geben. Hilfsmittel und Coachings sind super wichtig und verhelfen Ihren Führungspersönlichkeiten dabei, regelmäßig und wirkungsvoll mit ihren Leuten über Leistung zu sprechen.

Ein strukturierter Ansatz zur Implementierung von 360°-Feedback-Prozessen kann Führungskräften helfen, gezieltes und differenziertes Feedback zu geben. Welche Best Practices dabei eine erfolgreiche Umsetzung ermöglichen, können Sie hier nachlesen.

5. Angestellte aktivieren und einbeziehen

Feedback und Leistungsbeurteilungen sind keine Einbahnstraßen! Mitarbeiter zeigen mehr Respekt, wenn sie aktive Teilnehmer sind. Selbstbewertung sollte ein Teil der Leistungsbeurteilung werden und 360°-Feedback sollte integriert werden, damit auch die Angestellten die Leistung ihrer Kollegen und Führungskräfte beurteilen können.

Führungskräfte, die diesen Prozess aktiv unterstützen, benötigen jedoch die richtigen Fähigkeiten und Werkzeuge, um das Potenzial ihrer Teams optimal auszuschöpfen. Welche Eigenschaften und Kompetenzen für die Führungskräfte von morgen entscheidend sein werden, erfahren Sie hier.

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