Vierter Tag Silicon Valley: Leadership and Culture

Der heutige Tag stand unter der Überschrift Leadership & Culture. Die Leitfragen waren dementsprechend: Was bedeutet Leadership in Zukunft? Welchen Anforderungen werden Führungskräfte künftig genügen müssen? Wie muss Unternehmenskultur in Zukunft folglich aussehen?

Der heutige Tag stand unter der Überschrift Leadership & Culture. Die Leitfragen waren dementsprechend: Was bedeutet Leadership in Zukunft? Welchen Anforderungen werden Führungskräfte künftig genügen müssen? Wie muss Unternehmenskultur in Zukunft folglich aussehen?

Die HR-Expertin Erin Kurchina hat lange Jahre als Vice-President für Human Ressource bei ENMAX Power Corporation gearbeitet und sich vor einigen Jahren entschieden, mit ihrem Mann gemeinsam das Thema „Zukunft der Arbeit“ zu erforschen. Sie definierte zusammen anderen Experten die folgenden zentralen Herausforderungen, die Unternehmen künftig meistern müssen:

• Die Flut an neuen Technologien
• Ein explosionsartiger Anstieg der Datenmengen
• Die Herausforderungen der Globalisierung
• Der demografische Wande
• Veränderte Berufe, Rollen und Anforderungsprofile
• Steigende Komplexität von Arbeitsprozessen

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Besonders der demografische Wandel ist ein spannendes Thema. In großen Organisationen arbeiten heute bis zu fünf Generationen zusammen: Von den Traditionalisten (in den USA „Silent Generation“ genannt), zu den Baby-Boomern, über Generation X, bis hin zu den Millennials und die Generation 2020.

All diese Generationen haben komplett andere Werte, Arbeits- und Lebensweisen und nicht zuletzt eine andere Vorstellung, was einen erfüllenden Beruf ausmacht. Kurz gesagt: Sie haben grundsätzlich ein unterschiedliches Verständnis von Arbeit. Die Fähigkeit, diese Vielfalt zu managen, wird für Unternehmen entscheidend sein, insbesondere wenn es darum geht, moderne Technologien mit bewährten Methoden zu verbinden: Einblicke in digitale Trends und Führung.

Gerade Organisationen, die sich in einem innovativen oder sehr kompetitiven Umfeld befinden, werden sich zu dezentralen, organischen Infrastrukturen hinbewegen müssen. Das ist eine zentrale Feststellung, die uns in dieser Woche immer wieder begegnet ist. Außerdem werden Leben und Arbeit näher zusammenrücken. Unternehmen sind folglich gezwungen, verstärkt weiche Faktoren wie Vergnügen und Wohlbefinden in ihre Unternehmenskultur einzubauen, wenn sie Talente gewinnen und halten wollen.

Ein Beispiel für eine innovative Unternehmenskultur, die sich stark auf Erfahrungen und emotionale Verbindungen stützt, zeigt sich in der sogenannten „Duck Experience“ – einem Ansatz, der neue Formen der Interaktion zwischen Unternehmen und Kunden hervorhebt: Erfahrungen schaffen Identität.

Die Meinungsbildner und „Thought-Leader“ im Valley sagen übrigens nicht, dass starre Strukturen per se schlecht sind. Für einige Branchen und Geschäftsmodelle hat diese Stabilität sogar sehr viel Sinn. Diese Branchen sind aber sicherlich in der Minderheit.

Führungskräfte der Zukunft müssen zu „Storytellern“ werden, die motivieren und coachen. Ihre Aufgabe wird es sein, die verschiedenen Experten je nach Aufgabenstellung zusammenzubringen und sie zu befähigen, das Beste aus dem jeweiligen Projekt herauszuholen. Entsprechend wird sich das Anforderungsprofil von Führungskräften in Richtung Mentor, Coach oder Supervisor bewegen.

Es ist zukünftig weniger bedeutend, ein absoluter Experte auf einem Gebiet zu sein – vielmehr werden Empathie und Kommunikationsfähigkeit irgendwann die reine Fachkenntnis ablösen: Leadership heißt, Menschen faszinieren und zusammenbringen zu können. Diese Philosophie prägt viele der innovativsten Unternehmen, insbesondere im Silicon Valley: Ein Blick hinter die Kulissen von Innovation und Führung.

Kurz gesagt brauchen Führungskräfte zwei Dinge: Rückgrat und Visionen. Sie müssen die Stärke besitzen, eine klare Richtung vorzugeben, aber auch die Aufgeschlossenheit, das Ziel bei Bedarf flexibel und manchmal auch unkonventionell zu erreichen.

Zukunftsweisende Forschung und neue Erkenntnisse

Wie das in einem hoch performanten Innovationsumfeld aussehen kann und welche Anforderungen in den nächsten zehn Jahren auf Führungskräfte zukommen werden, berichte ich im nächsten Blog-Beitrag, der sich komplett um das Verständnis von Leadership im Silicon Valley drehen wird.

Ein spannendes Beispiel für zukunftsorientierte Forschungsarbeit in diesem Bereich liefert die Universität St. Gallen, die sich intensiv mit den Mechanismen erfolgreicher Führung auseinandersetzt: Forschung für die Führungskräfte von morgen.

Fazit

Morgen geht es wieder nach Hause: Hinter uns liegt eine wahnsinnig inspirierende, aber auch anstrengende Woche. Ich bin dankbar für diese Erfahrung und freue mich darauf, meine neuen Erkenntnisse über Leadership, „Digital Disruption“ und Innovationskultur auch in Deutschland anzuwenden. Stellen wir die Weichen in Richtung „Digital Preparedness“!