Näin saat esimiestyön kehittämisen johdon agendalle

Johtajuutta tulee suunnitelmallisesti kehittää organisaation kaikilla tasoilla. Kokonaisvaltainen johtajuuden kehittäminen ei tietenkään ole ilmaista, vaan vaatii huomattavia investointeja. Resurssien lisäksi ylimmältä johdolta vaaditaan sitoutumista.

Ylimmän johdon sitouttaminen strategiseen suunnitteluun ja aktiiviseen osallistumiseen on avainasemassa onnistumiselle. Mikäli johtajuuden kehittämisen juuret eivät ole syvällä liiketoimintastrategiassa, se jää irralliseksi ja todennäköisesti epäonnistuu.

Johtajuus ja sen kehittäminen on Deloitten Human Capital Trends 2014 -raportin mukaan organisaatioiden haaste numero yksi. Jopa 86 % vastanneista sanoo sen olevan erittäin tärkeää tai tärkeää, muuta ainoastaan 13 % sanoo oman organisaationsa tekevän erinomaista työtä johtajuuden kehittämiseksi kaikilla tasoilla.

Asian kriittisyyden ja organisaatioiden valmiuden välissä on siis vielä syvä ja leveä kuilu.

Selvitä, mikä todella motivoi työntekijöitäsi, jotta voit kasvattaa tuottavuuttasi ja kannattavuuttasi.

Opi lisää

Miksi uudenlaista johtajuuskoulutusta tarvitaan?

Organisaatioiden toimintaympäristö on monimutkaisempi, herkempi muutoksille ja arvaamattomampi kuin aikaisemmin. Johtajilta ja esimiehiltä vaaditut taidot ovat muuttuneet: heiltä vaaditaan yhä monipuolisempia taitoja sekä entistä suurempaa kykyä sopeutua jatkuvaan muutokseen. Tästä huolimatta organisaatioiden tapa kehittää johtajuutta ei ole muuttunut juurikaan viime vuosikymmenistä.

Viimeistään nyt on aika ottaa uusi ote johtajuuden kehittämiseen. Jos haluat, että organisaatiosi ottaa johtajuuden kehittämisen vakavasti, sinun täytyy kyetä osoittamaan sen tärkeys ylimmälle johdolle. Helpoiten se tapahtuu konkreettisten tavoitteiden ja mitattavissa olevien tulosten kautta.

Tulokset ratkaisevat – aseta tavoitteet ja mittaa onnistumista

Johtajuuden kehittäminen on tärkeää, mutta mitä sillä saavutetaan? Mitä arvoa johtajuuden kehittämiseen investoiduilla resursseilla saadaan? Jos johtajuuden kehittymistä ja sitä kautta investoinnin kannattavuutta ei kyetä osoittamaan selkeillä mittareilla, kasvaa riski sille, että kehittämistyötä ei oteta vakavasti ylimmässä johdossa.

Liian usein johtajuuden kehittämisohjelmien arviointi perustuu ainoastaan osallistujilta kerättyyn palautteeseen. Se antaa kuitenkin vain hyvin kapean kuvan siitä, miten ohjelma on todellisuudessa onnistunut.

Kun työlle on asetettu konkreettiset tavoitteet, voidaan onnistumista arvioida objektiivisesti. Se myös antaa paremman mahdollisuuden hyödyntää saatuja tuloksia ohjelman kehittämiseen. Voit esimerkiksi käyttää seuraavia mittareita:

• Tutki 360-palautteen avulla muutosta valmennettavan käyttäytymisessä valmennusohjelman alussa, sen aikana ja jälkeen. Millaista kehitystä on tapahtunut ja kuinka paljon? Korreloiko se kehityksen kohteena olleiden toimintatapojen tai ominaisuuksien kanssa?
• Tutki osallistujien urakehitystä ohjelman jälkeen. Kuinka moni on vuoden tai kahden kuluessa saanut vastuullisemman roolin? Kuinka moni taas on jättänyt organisaation?
• Tutki liiketoiminnallisia vaikutuksia. Tämä on usein vaikeaa, mutta mahdollista esimerkiksi silloin, kun johtajuuden kehittäminen on sidottu johonkin tiettyyn liiketoimintakriittiseen projektiin tai prosessiin.

Lue lisää johtajuuden kehittämisestä maksuttomasta oppaastamme.