Nämä kaksi asiaa toimitusjohtajanne haluaa tietää liittyen johtajuuden kehittämiseen
Johtajuuden kehittäminen organisaation kaikilla tasoilla on kriittinen tulevaisuuden menestystekijä.
Tämän päivän johtajat tietävät paremmin kuin hyvin, että ilman johtajuutta organisaatio ei voi menestyä. Tästä huolimatta monet yritykset laiminlyövät suunnitelmallisen johtajuuden kehittämisen, koska edessä on näennäisesti polttavampia haasteita, joiden ratkaisemiseen organisaatio joutuu keskittymään.
Deloitten mukaan 86 % yritysjohtajista pitää johtamisen kehittämistä tärkeänä, mutta kuitenkin vain 13 % sanoo organisaationsa tekevän erinomaista työtä johtajuuden kehittämiseksi kaikilla tasoilla.
Johtajuuden kehittäminen ei ole erillinen hanke tai projekti, joka viedään läpi esimerkiksi vuodessa. Siitä pitää tulla kiinteä osa organisaation kulttuuria, toimintatapa, joka on sisäänrakennettuna organisaation DNA:aan. Luvassa on harvoin pikavoittoja: johtajuuden kehittäminen vaatii kärsivällisyyttä ja pitkäjänteistä sitoutumista tekemiseen. Erityisesti sitoutumista vaaditaan ylimmältä johdolta.
Jos johtajuuden kehittäminen ei ole tiukasti naulattuna ylimmän johdon agendalle, kiireellisemmät kehitysprojektit ja investointihankkeet tulevat jatkossakin ajamaan asioiden tärkeysjärjestyksessä ohi.
Miten johtajuuden kehittämiselle sitten saadaan ylimmän johdon siunaus? Seuraavassa kaksi kysymystä, joihin ylin johto haluaa kuulla vastauksen.
Selvitä, mikä todella motivoi työntekijöitäsi, jotta voit kasvattaa tuottavuuttasi ja kannattavuuttasi.
Opi lisääMitä konkreettista hyötyä saamme tästä – ja milloin?
Koska kyseessä on ei ole kertaluonteinen projekti, jonka tulokset ovat nähtävillä välittömästi, täytyy johdolle tehdä alusta asti selväksi, että tuloksia ei kannata odottaa vielä saman kvartaalin aikana.
Toimitusjohtaja haluaa tästä huolimatta tietää, miten ja milloin tähän käytetyt investoinnit maksavat itsensä takaisin. Konkretisoi odotettavissa olevat hyödyt sekä niiden rahallinen arvo niin hyvin kuin pystyt. Olennaista tulevien hyötyjen osoittamisessa on tietenkin selkeä suunnitelma siitä, miten onnistumista arvioidaan. Henkilöstöpalautteen keräämisellä on tässä iso rooli.
Kerro, miten seuraatte muutosta johtajuusvalmennettavan käyttäytymisessä valmennusohjelman alussa, sen aikana ja jälkeen. Millaista kehitystä on tapahtunut ja kuinka paljon? Korreloiko se kehityksen kohteena olleiden toimintatapojen tai ominaisuuksien kanssa? Mikä vaikutus ohjelmalla on ollut mukana olleiden esimiesten pysyvyyteen ja toteutuneeseen urakehitykseen? Entä koko henkilöstön tyytyväisyyteen ja sitoutuneisuuteen?
Mitä tapahtuu, jos emme tee tätä?
Joskus tehokkaampi tapa saada asia läpi on konkretisoida johdolle sen tekemättä jättämisen välittömät ja välilliset seuraukset.
Toimitusjohtaja ymmärtää numeroita. Osoita, kuinka kauan kestää ja paljonko maksaa vaikkapa jokaisen uuden esimiehen rekrytointi ja kouluttaminen. Kerro se summa kuluvana vuonna yrityksestä irtisanoutuneiden esimiesten määrällä. Kerro tutkimustietoon perustuen, millainen vaikutus johtajuuden kehittämisellä olisi esimerkiksi esimiesten ja muun henkilöstön pysyvyyteen.
Yrityksen menestyksen kannalta on välttämätöntä herätä inhimillisen pääoman ja johtajuuden kehittämiseen, sillä huono johtajuus ei ainoastaan heikennä työntekijöiden sitoutumista, vaan jopa ajaa työntekijöitä lähtemään yrityksestä, mikä luonnollisesti heikentää tuottavuutta. Tästä koituu McKinseyn mukaan yhdysvaltalaisille organisaatioille vuosittain noin 355 miljardin dollarin tuotantotappiot.
Jos organisaatio ei onnistu kehittämään uusia, vahvoja esimiehiä, lahjakkaat potentiaaliset johtajat suuntaavat ennen pitkää muualle. Siinä vaiheessa edessä ovat kalliit ja mahdollisesti pitkät rekrytointiprosessit ulkopuolisten esimiesten etsimiseen.
